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allegra assessment –
die richtige Person finden ... ist gar nicht so einfach!
Nutzen Sie deshalb unsere
Bausteine für eine professionelle Eignungs-beurteilung
(Pfarrstellen/Sozialdiakonie/Jugendarbeit usw.)
Überblick über diese Seite
(mit direkten Links):
1. Wie finden Sie die Person,
die das Anforderungsprofil am besten erfüllt?
2. Bausteine (strukturiertes
Interview, Anforderungsprofil erstellen, Schulung, Assessment)
3. Grundsätze
4.
Beispiele, wie Assessments den anstellenden
Behörden helfen, die Auswahl zu treffen
1.
Wie finden Sie die Person, die das Anforderungsprofil Ihrer
Kirchgemeinde am besten erfüllt?
Die Schnittstellen zwischen kirchlichen Behörden und ihrem
Personal ist mehrfach heikel. Die Differenz zwischen ehrenamtlichen
‚Laien' als
Vorgesetzten und Fachpersonen
als Angestellten führt zu vielen Missverständnissen.
Schon bei der Suche nach
neuem Personal, beim Stellenprofil, dann aber auch bei der konkreten
Auswahl ist
es hilfreich, eine fachliche Beratungsperson und vielleicht sogar ein
Assessment im Hintergrund zu haben.
Mit dem Begriff "Assessment/Assessment Center" (von
English: to assess = beurteilen, einschätzen) bezeichnet man
ein eignungsdiagnostisches Verfahren mit der Grundidee, die
KandidatInnen in Situationen (Übungen) zu beobachten, die die
Anforderungen der künftigen Aufgabe so gut als
möglich abbilden. Dabei wird je nach Auftrag eine Kombination
von klassischen Testverfahren, Rollen-spielsituationen und Interviews
zusammengestellt, die das Erfassen von verhaltens-, situations- und
anforderungsbezogenen Fähigkeiten ermöglichen soll.
2.
Bausteine
Wir bieten Ihnen folgende Bausteine für die Eignungsbeurteilung
an:
Baustein
1: Strukturiertes Interview
geschätzter Aufwand: Fr. 250.-
- Entwurf
eines strukturierten Interviews auf Grund des
Anforderungsprofils
(detaillierte Vorlage mit Interview-Fragen und Bewertungsraster,
gegliedert nach den Kompetenzen, die gemäss Anforderungsprofil
nötig sind)
Baustein 2: Anforderungsprofil erstellen
geschätzter Aufwand: 3h + Anreise (ca. Fr. 480.- + Spesen)
- Moderation
einer Pfarrwahlkommissionssitzung zum Thema
"Anforderungsprofil"
(inkl. schriftliche Zusammenstellung des Profils)
Baustein 3: Schulung für
Vorstellungsgespräch
- Schulung der Kommission im
Hinblick auf die Vorstellungsgespräche
-
Aufwand: Fr. 160.-/h + Fahrspesen
(SBB
2.Klasse retour + Fr. 40.- pro Stunde Anreisezeit)
-
Schriftliche Ausarbeitung eines strukturierten Interviews
(Anforderungsprofil
liegt vor) Fr. 250.-
Baustein
4: Assessment
Konditionen nach Absprache
(Kosten abhängig von den eingesetzten Testverfahren,
der Anzahl Assessoren/Co-Assessoren)
- Massgeschneiderte, wissenschaftlich
abgestützte und anforderungsnahe Konzeption der
Übungsanlage
- Organisation/Durchführung des Assessments
von der Terminabsprache mit den KandidatInnen, über die
Raummiete bis zur persönlichen Erläuterung des
Gutachtens
- Anforderungsbezogene und individuelle Interpretation
der Resultate, z.B. in Form eines Kurzberichtes oder einer
mündlichen Rückmeldung
- Durchführung von Feedbackgesprächen
sowohl mit dem/der Auftraggeber/in als auch mit der assessierten Person
3.
Grundsätze
- Der Assessor liefert Entscheidungsgrundlagen auf
Grund des Anforderungsprofils, das die zuständige Kommission
selbstständig oder in Zusammenarbeit mit ihm erarbeitet hat.
Er gibt keine direkten Wahlempfehlungen ab, weist aber
begründet auf diejenigen KandidatInnen hin, die
gestützt auf die Ergebnisse des Assessments dem
Anforderungsprofil am besten entsprechen.
- Die theologische Grundhaltung des Assessors ist bei
der Eignungsbeurteilung der KandidatInnen irrelevant. Entscheidend ist
das Anforderungsprofil der Wahlbehörde.
- Sollte der Assessor eine Kandidatin/einen Kandidaten
persönlich kennen und in einen Loyalitätskonflikt
kommen, tritt er bei den betroffenen Modulen in den Ausstand und
vermittelt einen neutralen Assessor/eine neutrale Assessorin.
4.
Beispiele, wie Assessments den anstellenden Behörden helfen,
die Auswahl zu treffen
Beispiel 1: Bei einem
Hochdeutsch sprechenden Bewerber ist nicht klar, ob er wirklich
so reden kann, dass die Mundart sprechende Bevölkerung mit ihm
ohne Schranken
kommunizieren kann. Eine Übung im Assessment ist deshalb ein
Gespräch mit einem älteren Gemeindeglied –
dabei wird klar, dass die Kommunkation bestens klappt, weil der
Bewerber Sprechtempo und Tonfall anpassen kann und viele
Mundart-Brocken mitverwendet.
Beispiel 2: Eine Bewerberin
scheint sprachgewandt und sehr sicher im Auftreten, die Frage
taucht auf, ob sie denn auch teamfähig ist. Eine entsprechende
Übung im Assessment
entsteht daraus: Die Bewerberin sitzt mit Mitgliedern der
Pfarrwahlkommission aus
dem Bereich "Kind und Familie" zusammen. Sie hat die Aufgabe, in 20
Minuten (also unter Zeitdruck) einen Familiengottesdienst zu entwerfen.
Dabei
wird ersichtlich, dass die Gemeindeglieder zu Statisten verkommen, die
Sorge um
die Teamfähigkeit eine berechtigte Frage ist. Es wird
deutlich, dass weitere
Bewerberinnen angeschaut werden sollten.
Beispiel 3: Bei einem
Bewerber mit an sich guten Qualifikationen und sorgfältigem
Wesen fällt das unsichere
Verhalten bei Gesprächen in der Gruppe auf. Das Assessment
offenbart, dass die
Unsicherheit und verwirrliche Gedankenführung auch im
Zweiergespräch auftreten.
Die Wahlbehörde einigt sich nun darauf, den Kandidaten
trotzdem zu empfehlen, weil er bereit ist, diesen ihm einsichtigen
Mangel durch Training und Ausbildung zu beheben und ein offen
anzusprechendes Thema mit der Kirchenpflege bleiben zu lassen.
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